01 Personalvermittlung Kosten
Eine erfolgreiche Personalvermittlung kostet Arbeitgeber üblicherweise zwischen 20 und 35 Prozent des Bruttojahresgehalts - im Branchenschnitt 27,5 Prozent des Zieleinkommens (Quelle: BDU, Facts & Figures zum Personalberatungsmarkt, 2025). Ob sich das lohnt, hängt weniger vom Prozentsatz ab als von Ihrer Situation. Diese Seite rechnet ehrlich vor: was die Modelle kosten, wann ein Vermittler die richtige Wahl ist - und wann Sie mit eigener Präsenz und Social Recruiting günstiger besetzen.
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02 Die Kosten
Die wichtigste Zahl zuerst: Personalvermittler rechnen in Deutschland fast immer als Anteil des Bruttojahresgehalts ab, das die vermittelte Person bei Ihnen verdienen wird. Marktüblich sind je nach Position und Seltenheit des Profils 20 bis 35 Prozent - der Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen weist als Durchschnitt 27,5 Prozent des Zieleinkommens aus (Quelle: BDU, Facts & Figures zum Personalberatungsmarkt, 2025). Für Standardpositionen liegen Angebote eher am unteren Rand, für Führungskräfte und Engpassprofile am oberen.
Was das konkret bedeutet, zeigt ein Rechenbeispiel: Eine Fachkraft mit 42.000 Euro Jahresbrutto kostet Sie bei 25 Prozent Honorar 10.500 Euro - bei 30 Prozent sind es 12.600 Euro. Marktüblich sind für die Personalvermittlung 20 bis 30 Prozent vom Jahresbrutto, je nach Gehalt der Stelle also rund 8.000 bis 15.000 Euro für eine einzelne Besetzung. Für eine dringende Schlüsselstelle kann das ein fairer Preis sein. Die eigentliche Kostenfrage stellt sich erst danach: Beim nächsten Abgang ist das Honorar in voller Höhe wieder fällig. Wer in drei Jahren vier Stellen über Vermittler besetzt, hat schnell einen fünfstelligen Betrag ausgegeben, ohne dass die eigene Sichtbarkeit als Arbeitgeber um einen Millimeter gewachsen wäre - ein Recruiting-System dagegen bleibt und arbeitet bei jeder weiteren Suche mit.
Dazu kommt ein Punkt, der in keiner Honorartabelle steht: In Engpassberufen wie Physiotherapie, Pflege und Zahnmedizin schöpft der Vermittler aus demselben kleinen Pool wechselwilliger Fachkräfte wie Sie selbst. Er beschleunigt den Zugang zu diesem Pool - vergrößern kann er ihn nicht. Warum Recruiting-Budgets in diesen Berufen so oft wirkungslos verpuffen, haben wir im Beitrag Wohin Recruiting-Budget wirklich versickert aufgeschrieben. Und wer den Blick über das Honorar hinaus weiten will: was ein Recruiting-Prozess insgesamt kostet - die ehrliche Rechnung zählt alle Posten zusammen, vom Anzeigenbudget bis zur Einarbeitung.
Was Vermittlung kostet - und was davon bleibt
Beispielrechnung mit dem marktüblichen Satz von 25 % auf 42.000 € Jahresbrutto. Marktüblich sind 20 bis 30 % vom Jahresbrutto, also rund 8.000 bis 15.000 € pro Besetzung - keine Preisangabe, sondern eine Größenordnung zur Einordnung.
Wichtig für die Einordnung: Der Prozentsatz allein sagt wenig über die Qualität. Ein Vermittler mit 32 Prozent Honorar, der in drei Wochen die passende Person liefert, ist günstiger als ein Billiganbieter, dessen Kandidaten nach der Probezeit wieder gehen. Entscheidend ist, dass Sie das Abrechnungsmodell verstehen, bevor Sie unterschreiben - und dass Sie wissen, für welche Situation welches Modell gebaut ist. Genau darum geht es im nächsten Abschnitt.
03 Die Modelle im Vergleich
Hinter dem Sammelbegriff Personalvermittlung stecken sehr unterschiedliche Preismodelle. Keines ist per se schlecht - aber jedes ist für eine bestimmte Situation gebaut. Wer das falsche wählt, zahlt für Leistung, die er nicht braucht. Die Übersicht auf einen Blick:
| Modell | Kosten | Wann sinnvoll | Risiko |
|---|---|---|---|
| 01 Erfolgshonorar Contingency - der Vermittler sucht ohne Vorkasse, bezahlt wird nur bei erfolgreicher Besetzung. | 20 bis 30 Prozent des Bruttojahresgehalts, fällig erst bei Vertragsunterschrift. | Wenn Sie das Risiko klein halten wollen - auch mit mehreren Vermittlern parallel. Für Arbeitgeber das kalkulierbarste Modell. | Der Vermittler priorisiert die Kandidaten, die sich am schnellsten vermitteln lassen - nicht zwingend die, die am besten zu Ihrem Team passen. |
| 02 Retainer Headhunting und Executive Search - exklusiver Auftrag mit aktiver, diskreter Direktansprache. | Oft 30 Prozent des Zielgehalts und darüber, gezahlt in Raten: typisch je ein Drittel bei Auftrag, Kandidatenvorstellung und Besetzung. | Für Führungspositionen und sehr seltene Profile - etwa eine fachliche Leitung, die nirgendwo aktiv sucht. | Die Anzahlung ist weg, auch wenn keine Besetzung zustande kommt. Für gewöhnliche Fachkraft-Stellen überdimensioniert. |
| 03 Festpreis und Pauschale Vorab vereinbarter Festbetrag pro Besetzung oder monatliche Pauschale statt Gehalts-Provision. | Fester Betrag unabhängig vom Gehalt der Stelle - wächst bei höheren Gehältern nicht mit. | Bei gut planbarem, wiederkehrendem Bedarf auf ähnlichen Positionen, weil die Kosten pro Stelle kalkulierbar bleiben. | Günstiger nur, wenn tatsächlich besetzt wird. Prüfen Sie, was passiert, wenn keine passenden Kandidaten kommen - und wer dann auf den Kosten sitzt. |
| 04 Zeitarbeit mit Übernahme Die Fachkraft ist beim Personaldienstleister angestellt und arbeitet gegen Stundenverrechnungssatz bei Ihnen. | Stundensatz deutlich über dem regulären Lohn - bei früher Übernahme kommt häufig eine Vermittlungsgebühr obendrauf. | Um kurzfristige Ausfälle zu überbrücken oder eine Zusammenarbeit risikofrei zu testen, bevor ein fester Vertrag entsteht. | Auf Dauer die teuerste Variante: Die Mehrkosten fallen Monat für Monat an, solange die Lücke besteht. |
Quer durch alle Modelle gilt: Lesen Sie die Probezeit-Klausel, bevor Sie den Prozentsatz verhandeln. Ob es bei früher Kündigung eine gestaffelte Rückerstattung oder eine kostenfreie Nachbesetzung gibt, macht im Ernstfall einen größeren Unterschied als drei Prozentpunkte Honorar. Wie Retainer und Direktansprache preislich im Detail funktionieren, vertieft der Beitrag Headhunter-Kosten für Unternehmen: Provisionen, Modelle und wann sich das lohnt.
04 Die ehrliche Abwägung
Ein guter Vermittler ist kein Gegner und kein Allheilmittel - er ist ein Werkzeug für bestimmte Situationen. Fair betrachtet lohnt er sich, wenn mindestens einer dieser Punkte auf Sie zutrifft:
Umgekehrt heißt das: Für Betriebe im Gesundheitswesen, die regelmäßig einstellen - und das sind bei der aktuellen Personallage fast alle - rechnet sich das Modell strukturell nicht. Die Kosten fallen pro Kopf immer wieder an, der Kandidatenpool bleibt derselbe kleine, und nach jeder Besetzung stehen Sie wieder am Anfang. Dazu kommt der unsichtbare Faktor: Auch vermittelte Kandidaten recherchieren Ihren Betrieb online, bevor sie zusagen - wirkt der Auftritt schwach, springen erfahrungsgemäß bis zu 9 von 10 Interessenten auf dem Weg zur Bewerbung ab, egal wer den Kontakt hergestellt hat (Erfahrungswert aus unseren Projekten). Wer die Lücke stattdessen mit Leihkräften überbrückt, kennt die zweite teure Route - Zeitarbeit in der Pflege: was sie wirklich kostet, haben wir separat durchgerechnet. Und warum eine schwache Präsenz jedes Recruiting-Budget entwertet, zeigt der Beitrag Warum Anzeigenbudget an der eigenen Website verbrennt.
05 Die Alternative
Für Betriebe mit wiederkehrendem Personalbedarf gibt es einen strukturell günstigeren Weg: eine eigene Arbeitgeber-Präsenz, die Interessenten überzeugt, plus gezielte Social-Media-Kampagnen, die planbar Bewerbungen bringen. Ob sich diese Investition trägt, rechnet man am besten gegen den Umsatzausfall der offenen Stelle - was eine unbesetzte Stelle kostet - die Rechnung, die meist fehlt, zeigt das an einem Beispiel. Drei Bausteine greifen dabei ineinander:
Website und Karrierebereich mit echten Fotos, klaren Konditionen und einem Bewerbungsweg, der vom Handy aus funktioniert. Anders als ein Vermittlungshonorar ist das eine Investition, die bei jeder weiteren Suche mitarbeitet.
Gezielte Social-Media-Kampagnen erreichen auch Fachkräfte, die nicht aktiv suchen - also genau die, die in keinem Vermittler-Pool stehen. Mit Garantie für die Kampagnen: Besetzungsgarantie.
Wer nach Jobs in Ihrer Stadt sucht oder ChatGPT nach guten Arbeitgebern fragt, soll Ihren Betrieb finden. So entsteht Sichtbarkeit, die ohne laufende Kampagne weiterträgt.
Der Kostenvergleich in Kurzform: Ein Vermittler kostet marktüblich 20 bis 30 Prozent vom Jahresbrutto - rund 8.000 bis 15.000 Euro pro Besetzung, beim nächsten Abgang wieder fällig, und es bleibt nichts zurück. Ein Recruiting-System kostet einmal Aufbau und bleibt: Ihnen gehören danach die Karriereseite, der Funnel und die Bewerberdaten - jede weitere Besetzung wird damit günstiger. Die Preislogik dahinter ist bewusst einfach: Kampagnen rechnen wir pro Stelle bzw. pro Monat ab, der Aufbau von Präsenz und Sichtbarkeit läuft als Setup + Retainer - ein Honorar pro Kopf gibt es bei uns nicht. Zwei Betriebe mit demselben Budget können sich im Ergebnis deshalb um ein Vielfaches unterscheiden - illustrativ gesprochen um den Faktor 5×. Die konkreten Zahlen für Kampagnen und Präsenz haben wir auf der Seite Social Recruiting Kosten offen aufgeschlüsselt.
Wie der Weg für Ihre Branche konkret aussieht, zeigen die Überblicksseiten für Physiotherapie-Praxen, Pflegedienste und -einrichtungen und Zahnarztpraxen.
Ein Hinweis zur Arbeitsweise: Wir arbeiten pro Region und Berufsgruppe bewusst nur mit einer begrenzten Zahl an Betrieben. Wer für zwei Betriebe in derselben Stadt um dieselben Fachkräfte wirbt, verwässert das Ergebnis für beide - das machen wir nicht.
Erfolgsgeschichte
Kein Durchschnitt, kein Modell: Falko Werner erzählt selbst, was sich in seiner Praxis verändert hat. Sie sehen genau einen Fall - und die Zahl, die am Ende dieses Falls steht.
Richtig geiles System habt ihr uns da gebaut! Wir konnten bis dato 4 neue Therapeuten einstellen, jetzt brauchen wir schon bald neue Patienten.
Falko Werner
Inhaber · Werner & Hübner, Frankfurt am Main
06 FAQ
Im unverbindlichen Erstgespräch schauen wir auf Ihre offene Stelle: was eine Vermittlung in Ihrem Fall kosten würde, ob sie sich für Ihre Situation lohnt - und wie der Weg zur besetzten Stelle aussieht, wenn Sie stattdessen etwas Eigenes aufbauen. Wir prüfen zuerst, ob Ihre Stelle besetzbar ist - erst dann nehmen wir sie an.
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